新劳动法的实施 同工同酬压力大劳务外包受捧

    从今年7月1日起，新修订的《中华人民共和国劳动合同法》实施，重点对劳务派遣部分进行了修改。新修订的劳动合同法明确提出，劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；设立劳务派遣公司的准入门槛提高，且必须取得行政许可；派遣岗位必须满足临时性、辅助性、替代性的“三性”要求，且劳务派遣工不得超过其用工总量的一定比例。

    新修订的劳动合同法出台后，引起了社会各界的热议。劳务派遣部分被修改后，劳务派遣工和用人单位之间将会如何“博弈”？劳务派遣市场的未来将何去何从？日前，笔者走访了韶关市相关政府部门、劳务派遣公司与用人单位，试图以韶关为城市样本，探讨新修订的劳动合同法对劳务派遣市场的影响。

干活卖力 国企喜用派遣工

    所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣机构代替用工单位招聘员工进行派遣。作为招工一方的劳务派遣公司在其中扮演着中介和管理者的角色，因此，劳务派遣单位与劳动者才是劳动关系，而实际用工单位与劳动者只是劳务关系。

    据介绍，目前韶关市共有劳务派遣公司42家，在韶关本地工作的派遣员工数达3.2万人。“使用劳务派遣工的用工单位主要是省属国有企业和垄断性行业，如石油、电力、通信、金融、矿山、钢铁和冶炼等，也有部分涉及到机关和事业单位。”韶关市人社局劳动关系科科长梁鑑荣说，“这些员工多数是辅助性用工和勤杂工，用工比例普遍达到20%至30%，最高达到60%。”

    韶关是一座老工业基地城市，不少老国企为了节省成本，倾向采用劳务派遣工这一用工模式。“招聘劳务派遣工对企业有一点好处，就是可以降低企业的用工成本和用工风险，实现人力资本的最大化。一方面，劳务派遣工的待遇大多比正式员工要低，尤其在福利和补贴奖励方面尤为明显。另外，由于企业使用劳务派遣工的岗位大多是技术要求不高的岗位，企业也不需要为派遣人员额外支付除管理费以外的其它计划外费用，比如培训费等。特别是需要季节性用工的企业，劳务派遣的用工模式优势明显，企业的人力资源成本的综合核算单位支出成本比正式员工来讲要低得多。”另一方面，灵活的用人模式也成为企业倾向使用劳务派遣工的又一原因。采用劳务派遣，用工单位不需设立专门的人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用工单位在使用这些人员时，只需要就工作绩效做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核即可，用人十分灵活。由于是劳务关系，用工单位与派遣员工之间没有形成直接的劳动关系，也降低了用工风险。

    广州某人力资源公司诉笔者，事实上，劳务派遣工与正式工收入存在一定差距，但自从《劳动合同法》颁布以来，用工单位也通过提高工资标准，来逐步缩小这种差距。比如韶关冶炼厂，在2009年和2013年都较大幅度地提高了劳务派遣工的工资，目前在该厂工作的200多名劳务派遣工工资水平与正式工的工资水平已经差别不大。

   雇佣劳务派遣工的好处还不止于此。一些企业管理者认为，劳务派遣工工作起来比所谓的正式工要更卖力。“很多企业喜欢用劳务工，就是因为正式工人不能轻易炒掉他，很多工人出工不出力。”一名当地的国企管理人员对记者说，“而劳务工有种危机意识，一般来说，劳务工比正式工干活更卖力。同样是敲锤子，劳务工都会比正式工敲得更用力一点。”

用工单位 趋于转向“劳务外包”

    在前往大宝山矿业有限公司采访的路上，笔者看到，两名环卫工人开着农用车收运垃圾。大宝山矿业有限公司人力资源部工作人员告诉笔者，这些工人现在都属于劳务派遣工。谈及新修订的劳动法出台对企业的影响，大宝山矿业有限公司人力资源部部长马良广坦言，“同工同酬”的规定对企业来说是一种压力，还需要花一段时间去适应。马良广认为，不同岗位之间存在工资差异是合理的，比如班组长和普通工人的工资待遇就不一样，而什么才算“同工”又较难界定。

    马良广称，在企业里，工人的绩效和职称等因素也会影响工资水平，过分强调同工同酬并不可取。“如果在这个岗位的工人工资都一样，可能就会打击一些老工人的积极性。有的老工人技术好，又肯干，拿的工资却和新来的工人一样，积极性肯定会受到影响。”

    新劳动法出台后，用工单位都在纷纷谋划今后的对策和出路。马良广认为，从长远来看，同工同酬对劳务派遣工是有好处的，但短期来看，企业很难负担起这样的高成本。“个别企业可能有60%都是劳务派遣工，一些国家垄断性行业企业员工工资有七八千元一个月，劳务派遣工只有一两千元，一下子要做到同工同酬基本不可能。”

    “我们在考虑，以后可能会走向劳务外包这条路。”马良广告诉记者，目前，大宝山矿业有限公司已将尾矿回收利用项目外包出去。公司只管回收利用的产量和质量，设备和工作人员则都交给外包公司来管理。为了保证产品质量不受影响，该公司对外包公司有严格的资质要求，对外公开招投标，生产过程中严格监管。

    “我们这两三年已经不招工人，都在自然减员，下一步还将通过扩大外包的形式进一步减少生产一线的用工”，马良广说，“企业要降低成本，势必要往这样的方向去做，而且，这也是矿山今后采取数字化控制生产的需要。”

    而对于企业采取外包形式规避同工同酬的做法，梁鑑荣认为，外包的特点是发包企业对劳动者不直接进行管理，按照工作形式工作时间由劳务外包单位来安排，但外包也相应地存在较大的风险。“外包单位必须具有相应的资质。如果监管不严格的话，可能出现影响工程质量等严重问题。”

    对于哪些业务适合采取外包的方式这一问题，梁鑑荣分析道：“对于用工单位内的绿化、保洁等辅助性、临时性岗位，可以考虑采取劳务外包的用工模式。但对于涉及企业核心业务的岗位，能自己去管的还是应该尽可能自己去管。”

派遣公司 业务亟须“转型升级”

    与企业相比，劳务派遣公司受新劳动法的“约束”或许更大。梁鑑荣认为，新修订的劳动法出台后，劳务派遣机构的数量必然会逐渐减少。

    “实行同工同酬以后，用工单位给派遣公司的管理费会减少，派遣公司的利润空间被压缩，而且劳务派遣的范围被限定‘三性’之内，也会造成派遣员工数量的减少。”梁鑑荣说，“另外，劳务派遣机构注册资本从50万元提高至200万元，而且必须取得行政许可，准入门槛也提高了，这会淘汰市场上一些不规范的劳务派遣公司。”

    据了解，在新修订劳动合同法出台之前，韶关的劳务派遣机构也存在着种种“乱象”。2008年劳动合同法实施以来，由于对劳务派遣的监管和审批规定留有空白，使得劳务派遣单位数量大幅增加和劳务派遣员工存在滥用现象，甚至有些单位把劳务派遣作为用工主渠道，也有一些单位把原使用的临时工和劳务工打包给劳务派遣公司管理，规避用工主体，所以造成了被派遣劳动者职业稳定性差，受歧视和遭遇同工不同酬的问题比较突出，损害了劳动者的权益。

    梁鑑荣告诉笔者：“新修订劳动合同法出台以后，人力资源社会保障行政部门有了执法权，再则人力资源和社会保障部近期出台的《劳务派遣行政许可实施办法》，对劳务派遣机构的管理会更加有效和规范，劳务派遣公司如果不做好转型准备，扩大经营范围的话，有面临经营困难、甚至关停的可能。”

    面对着被压缩的利润空间，劳务派遣公司正在做出相应的职能调整。“企业总是要生存的，劳务派遣做不了，还可以做其他的业务，我们现在就在做企业咨询、培训、招聘及信息化软件开发等方面的业务。”赖正玉告诉笔者，他们正盯准了人力资源管理这块“新大陆”，拓展人力资源培训方面的业务空间。

   “目前有一些中小企业缺乏管理人员，他们就会来咨询我们，让我们帮忙做工作分析、编制岗位说明书，制定绩效考核方案、薪酬方案、梳理流程标准等，这些都是我们未来发展的方向。”

    目前，有关劳务派遣的实施细则规定尚未出台。梁鑑荣认为，新修订劳动合同法的出台具有积极作用，但不管对于用工单位还是劳务派遣公司来说，适应新修订劳动合同法都需要有一定的过渡期。“这有利于企业把原来的劳动关系理顺，把该承担的责任承担起来。这对吸引优秀员工，鼓励企业转型来说有好的作用。”